Көп баскычтуу маектешүүлөрдө дагы потенциалдуу кызматкердин деңгээлин баалоо оңой эмес: биринчиден, кадрлар боюнча менеджер бош орун ачылган чөйрөдө ар дайым эле компетенттүү боло бербейт, экинчиден, бекем теориялык билим ар дайым эле индикатор боло бербейт келечектеги ийгиликтүү иштин. Кызматкерлерди издеп жатканда, жөндөмсүз кызматкерди жалдоо тобокелдигин азайтууга жардам берүүчү бир нече көрсөтмөлөр бар.
Нускамалар
1 кадам
Кадрлар боюнча менеджерлер, айрыкча чакан компаниялар, кызматкерлерди жалдоо менен баардык тармактарда - мыйзамдан баштап IT тармагында иш алып барышат. Албетте, кээде эң квалификациялуу менеджерге кызматкердин деңгээлин көрүп, баа берүү кыйынга турат. Ошондуктан, бош орун ачылган тармакты жакшы билген компаниянын кызматкерлерин тар адистер менен маектешүүгө тартуу керек. Эреже боюнча, мындай кызматкерлерден маектешүүгө ар дайым катышуу талап кылынбайт, бирок алар кеминде 5-10 мүнөттө келип, абитуриентке өз адистиги боюнча суроолорду бериши керек.
2-кадам
Эгерде тигил же бул себептерден улам, вакансия ачык болгон тармакты жакшы билген кызматкерди маектешүүгө тартуу мүмкүн болбосо, анда талапкерге адистиги боюнча тестирлөөнү өткөрүүнү сунуштоо туура болот. Ал аларды жеринде да, үйүндө дагы аткара алат - алардын татаалдыгына жараша. Мындай тесттер кийин башка кызматкерлер же жетекчилик тарабынан каралышы мүмкүн.
3-кадам
Сиздин чөйрөңүздө теориялык билимдин жогорку деңгээли абдан маанилүү, бирок ал ар дайым эле кызматкер сиздин компанияңызда ийгиликтүү иштейт дегенди билдирбейт. Мунун көптөгөн себептери бар: тийиштүү иш тажрыйбасынын жоктугу жана билимди практикада колдоно албоо, белгилүү бир жумушту аткаруу үчүн зарыл мүнөз мүнөздөрүнүн жоктугу (мисалы, бухгалтерге көңүл бөлбөө) жана акыры, команда. Эгерде жогоруда айтылгандардын биринчиси (тажрыйбанын жоктугу) оңой көрүнсө, анда психологиялык тесттер, ишкердик оюндар, мурунку жумуштардагы сунуштар калган нерсенин бардыгын ачып берүүгө жардам берет. Албетте, ар бир компания талапкерлер менен көп этаптуу маектешүүлөрдү, анын ичинде тестирлөөнү, бизнес иштерин чечүүнү ж.б. уюштура албайт. Бирок, кадрлар бөлүмүнүн менеджери ар дайым “өзгөчө кырдаалды” баалоо ыкмаларына ээ болуп, күмөн санаганда колдонушу керек. Мисалы, сиз үч талапкерди тандап алган болсоңуз, бирок кайсынысы жеке сапаттарга ылайыктуу экендигин аныктай албай жатсаңыз, алар менен жалпы маектешип, алардын бири-бири менен кандайча өз ара мамиледе экендигин көрүңүз.
4-кадам
Айрым компаниялар жумуш издөөчүлөрдүн деңгээлин баалоо үчүн стресстүү маектерди колдонушат. Бул ыкма карама-каршылыктуу, атүгүл компаниядан жумуш издегендердин айрымдарын коркутуп-үркүтүшү мүмкүн, бирок жумуштун айрым түрлөрүнө (сатуу боюнча менеджер, колл-борбордун менеджери ж.б.) жумушка орношууда стресстик маектешүү абдан пайдалуу болушу мүмкүн, анткени ал дароо пайда болот талапкер кантип өзүн көрсөтө алаарын, билимин жана жөндөмүн стандарттуу эмес кырдаалда колдоно алаарын көрсөт. Стресстүү маектешүүлөрдү өткөрүүнүн көптөгөн жолдору бар, аларды тандоо кадрлар боюнча жеке менеджерден көз каранды. Бул туура эмес жерде (тепкичте, кабылдамада) маектешүү жүргүзүү, арыз ээсине карата кандайдыр бир достук мамилени көрсөтүү ж.б.
