Ар бир коллективде мезгил-мезгили менен "кемедеги баш аламандыктар" болуп турат. Бир же бир нече адам башкаруу чечимине кескин саботаж жасап жатышат. Бул компаниядагы жалпы психологиялык климатка гана терс таасирин тийгизбестен, маанилүү жумуш тапшырмаларын аткарууга тоскоол болот. Карамагындагылар менен диалог орнотуунун бир нече этаптары бар.
Нускамалар
1 кадам
Чыр-чатактын келип чыгуу себептерин изилдөө. Биринчиден, конфликттик кырдаалды аныктоо керек. Жетекчилик менен кызматкерлердин ортосунда көзгө көрүнөрлүк карама-каршылыктар болбосо дагы, алар жашыруун (же жашыруун) формада болот. Кесиптештер көңүл сыртында калтырган чечимдеринде эмнеге дал келбей тургандыгын түшүнүү керек.
2-кадам
Формалдуу эмес лидерлерди издөө. Экинчи маанилүү кадам - "нааразычылык акциясынын лидерлерин" аныктоо. Жалпысынан, командада формалдуу эмес лидерлердин пайда болушуна байланыштуу кырдаалды ар дайым көзөмөлдөп, көзөмөлдөө керек. Формалдуу лидер - бул компаниянын, филиалдын же бөлүмдүн ээлери же жетекчилери тарабынан дайындалган директор. Формалдуу эмес лидер - бул кызматкерлердин тобунда өзгөчөлөнүп турган, анын пикири командада өзгөчө мааниге ээ болгон адам. Айрым учурларда, бул эки лидер бир адамда дал келет, бирок көбүнчө алар жөн эле ар башка адамдар эмес, алар антиподдор.
3-кадам
Формалдуу эмес лидер менен байланыш түзүү. Лидерлердин эң чоң катасы - алар бейрасмий лидерге кысым көрсөтүүгө аракет кылышат, эгерде алар аны жетекчилик каалагандай кылып “мажбурлай” алышпаса, анда ал кызматтан бошотулат. Бул туура эмес кадам, анткени эгерде расмий лидер кол астындагылардын арасында өзүнүн адамы боло албай калса, анда жаңы формалдуу эмес "лидердин" пайда болушу жөнүндө маселе мезгил талабы болуп турат. Бир катар кыскартуулар менен кете албайсыз. Ансыз деле түптөлүп калган лидер менен байланышууну издөө алда канча пайдалуу жана арзаныраак.
4-кадам
Жергиликтүү лидердин энергиясын компаниянын жыргалчылыгы үчүн жумшоо. Топтун лидери ким? Биринчиден, бул эмгек акысын жана атайын стимулдарды көбөйтпөстөн, кошумча жоопкерчиликтин түйшүгүн өз ыктыяры менен алууга даяр адам. Ооба, ал баш ийгендердин тобун жетекчилик каалаган туура эмес багытта алып бара алат. Бирок, экинчи жагынан, мындай адам өзүнүн мисалы, күчү, мотивациясы менен тоолорду жылдырат. Бул жерде эң негизгиси - анын энергиясын туура багытка багыттоо. Көбүнчө, өзүн лидер деп атаган адамдар башка өлкөлөрдөгү профсоюз кызматкерлерине жиберилген адамдар. Алар көп учурда топ үчүн кошумча жеңилдиктерди, жогорулатылган пайыздык чендерди жана кошумча эс алуу күндөрүн жокко чыгарууга аракет кылышат. Эң башкысы, бир нерсени түшүнүү керек: мындай лидерлер соодалашууга даяр. Алар бөлүмдү планды көбөйтүүгө же жумуш көлөмүнүн көбөйүшүнө каршы нааразычылыгын билдиришсе дагы, бул "артыкчылыктарды" башка нерсе менен алмаштырууга даяр. Жана бул лидер аны колдоно билиши керек: компания өзүнүн нааразычылыгынын лидери сунуш кылган жаңылыктардан чыгымга учурабай турган шарттарды сунуш кылышы керек.
