Кадрлардын алмашуусу, башкача айтканда, туруктуу эмес жумушчу күч ар кандай ишкананын ишине терс таасирин тийгизет. Бул персоналдын бир бөлүгү иштегендиктин көрсөткүчү, ал окуу процессинде дайыма болот, команда толугу менен түзүлбөйт. Коллективде туруктуулуктун жоктугу ар дайым өндүрүш көрсөткүчтөрүн жана иштин натыйжалуулугун төмөндөтүүчү фактор болуп саналат. Кадрлардын маанилүүлүгү жогорулаганда, кадрларды сактап калуу программаларын ишке ашыруу үчүн кадрлардын алмашуусун кантип эсептөөгө болот?
Нускамалар
1 кадам
Кадрлардын алмашуусу - бул жумушчулардын жумуш ордуларына - эмгек шарттарына, эмгек акыга жана компаниянын жетекчилигинин саясатына нааразычылыгынан келип чыккан процесс. Бул уюмдун ичинде болушу мүмкүн - эмгек ресурстарынын кыймылы ишканалардын, тармактардын жана экономиканын тармактарынын ортосунда пайда болгондо, уюмдун ичиндеги жана тышкы кызматкерлердин кыймылы менен байланыштуу.
2-кадам
Пландоо мезгилиндеги (TCH) жана орточо (TCS) кадрлардын алмашуусун эсептөө үчүн биз төмөнкү формулаларды колдонобуз:
TCH = пландаштыруу мезгилинде жумуштан бошотулган адамдардын саны / пландаштыруу мезгилиндеги кызматкерлердин орточо саны;
TKS = жумуштан бошотуунун орточо жылдык саны * 100 / ишкананын кызматкерлеринин жылдык орточо саны.
Кызматкерлердин алмашуу коэффициенти (КТК) өндүрүштүк же улуттук зарылчылыктан улам келип чыкпаган жумуштан бошотуулардын жалпы санынын белгилүү бир мезгилдеги орточо эмгек акыга карата катышы катары эсептелет.
3-кадам
Кадрлардын табигый жана ашыкча алмашуусун айырмалаңыз. Пенсияга чыгуу же кызматкерлердин башка шаарга кетишине байланыштуу табигый жүгүртүү адатта 3-5% дан ашпайт. Бул жумушчу күчүнүн өз убагында жаңылануусуна өбөлгө түзөт жана көп деле тынчсызданууну жаратпашы керек.
4-кадам
Психологиялык изилдөөлөр көрсөткөндөй, коэффициенти 15-20% ашкан ашыкча жүгүртүү, калган команданын моралдык климатына терс таасирин тийгизип, алардын эмгекке болгон мотивациясын жана корпоративдик берилгендигин төмөндөтөт. Ал эмгек жамаатында калыптанган жана көчкү сыяктуу мүнөзгө ээ боло турган байланыштарды бузат. Кызматкерлер өзүлөрүнүн бүтүндөй бөлүмдөрүнөн, мурунтан түзүлгөн эмгек жамааттарынан бирдей мотивацияга ээ болгон жана байланыштарды түзүп, байланышып турган учурда, бул көрүнүштү уюмдарда байкоого болот.
5-кадам
Ашыкча жүгүртүүдөгү экономикалык зыян жумуштун үзгүлтүккө учурашынан, жаңы кадрларды даярдоонун зарылдыгынан жана кетүүгө бара жаткандар менен кайрадан жумушка орношкондордун эмгек өндүрүмдүүлүгүнүн төмөндөшүнөн келип чыккан жоготуулар менен аныкталат. Мындан тышкары, сыныктардын пайызы жана жаңы кадрларды тартууга кеткен чыгымдар көбөйүүдө. Көк жумушчулар үчүн мындай зыян жылдык эмгек акынын 7-12%, адистерге - 18-30%, топ-менеджерлерге - 20-100% түзүшү мүмкүн.
