Кызматкерлердин мотивациясы ага жумушта ушундай эмгек шарттарын түзүүдө, анын аркасында кызматкер бул үчүн жакшы сыйлык алаарын билип, максималдуу натыйжаларга жетише алат. Мотивация эмгекти башкаруунун кыйла терең көйгөйү болуп саналат, андыктан аны этап-этабы менен карап чыгуу керек.
Нускамалар
1 кадам
Биринчиден, "мотив" жана "стимул" түшүнүктөрүнүн айырмасын түшүнүү керек. Кызматкердин натыйжалуу иштеши үчүн жумуш берүүчү таасир эте турган нерсе - стимул. Мотив, тескерисинче, адамдын ички үнү, анын «Мени», эгерде ал кандайдыр бир иштин натыйжасына жетишсе, анда ал кандайдыр бир татыктуу сыйлыкка ээ болорун айтат. Мисалы, сатуу боюнча менеджер белгилүү бир сатуу планын белгилүү бир убакыттын ичинде аткарса, ага бонус берилерин билет. Бонус - бул иш берүүчү берген стимул. Бирок анын эмгегине ушул сыйлык түрткү болуп жатабы? Бул түшүнүү керек. Жогоруда айтылгандардан улам, тышкы стимулдаштыруу жана ички мотивация мазмуну боюнча минимумга чейин айырмаланышы керек. Жана бул жетекчинин тапшырмасы. бул кантип жетсе болот?
2-кадам
Жумуш берүүчү кызматкерди кандайча түрткү берүү керектиги жөнүндө ойлонгондо, ал бул адамдын мүнөзү, акылы, эмнени жакшы көрөрү жана кызматкер катары эмес, адам катары кандай жашаары жөнүндө билиши жана түшүнүшү керек - cog in компаниянын механизми. Буга кызматкердин жеке параметрлерин түшүнүү жана аныктоо мүмкүн болгон иш-чаралар, корпоративдик кечелер, биргелешкен тренингдер жардам берет. Бул маалыматтар директорго кызматкердин жумушун мотивациялоо маселесине билгичтик менен мамиле кылууга жардам берет.
3-кадам
Биздин өлкөдө кызматкерди шыктандыруунун салттуу жолу - аны сыйлоо. Бирок, адамды дайыма эле акча түрткү бербейт. Мисалы, жакында директордун башкы бухгалтери ата болду. Бул кесип жакшы төлөйт, ошондуктан акчалай стимулдар анчейин натыйжалуу эмес. Бирок директор башкы адиске кыска убакыттын ичинде конкреттүү тапшырмаларды аткарууну талап кылса, бул адиске кошумча дем алыш күндөрү кубаттай алат. Ошондо башкы бухгалтер үй-бүлөнү багууга убакыт табат. Акчанын акчалай себептерден тышкары, социалдык багыттагы мотивдери, мансаптык мотивдери болушу мүмкүн.
Кызматкердин мансаптык мотивдери анын фирманын кызматкери катары ишке ашырылышы менен байланыштуу, анын чегинде ал мансап тепкичинде алга жылат жана социалдык мотивдер ар кандай жумуштун социалдык компоненти менен байланыштуу. Жумуш учурунда кызматкер жаңы досторду таап, байланыш түзүшү толук мүмкүн. Ошондуктан, компанияга ылайыкташып, ага бул жумуштан каржылык себептерден эмес, социалдык себептерден баш тартуу кыйынга турат.
