Кандайдыр бир дисциплинардык жазаны колдонууда, жумуш берүүчү кызматкердин туура эмес жүрүм-турумунун бардык жагдайларын, анын ичинде анын кесепеттерин эске алышы керек. Иш берүүчүнүн объективдүү туура чечими гана сот тарабынан кызматкер тарабынан даттануу келип түшкөн учурда жокко чыгарылбайт.
Демек, жумуш берүүчү кызматкердин өзүнүн эмгек милдеттерине болгон мамилесин, мурда тартиптик укук бузууларды жасаган-кылбагандыгын, жумушсуздун айынан жумуш берүүчү үчүн кандай терс кесепеттер келип чыккандыгын талдап чыгышы керек. Көбүнчө, соттор жумушка келбегендиги үчүн жумуштан бошотулган жана биринчи жолу тартиптик жаза жасаган кызматкерлерди кызмат ордуна коюу жөнүндө чечим кабыл алышат.
Кызматкер баланын оорусуна байланыштуу дем алыш күнүн уруксатсыз пайдаланган учурлар бар, бул сот тарабынан жеңилдетүүчү жагдай катары каралып, жумушка калыбына келтирилет. Жумуш берүүчү үчүн жагымсыз кесепеттердин жоктугу, кызматкер жумушка чыкпагандыгына байланыштуу ишкананын эмгек режимин бузбагандыгы, ошондой эле тартип бузуунун олуттуу эместиги жөнүндө сөз кылат.
2015-жылдын май айында, облустук соттордун бири жумуш берүүчүнүн кызматтык тартиптин оордугун жана анын жасалган жагдайларын эске албагандыгына байланыштуу жумуштан бошотууну мыйзамсыз деп табуу боюнча апелляциялык чечим чыгарган, тактап айтканда, эмгек акыны кечиктирип төлөөнүн шарттары, мен кызматкерден башка жерден бир аз акча табуу максатында "өз эсебимден" өргүүгө арыз жаздым.
Ошентип, жумушка келбегендиги үчүн жумуштан бошотууга каршы болгондо, кызматкер эмгек тартибин бузгандыгы үчүн жеңилдетүүчү турмуштук жагдайлардын бар экендигин далилдесе, жумушка кайра орношо алат.
