Кандайдыр бир компаниядагы кадрдык өзгөрүүлөр анын ишинин натыйжалуулугуна таасир этүүчү факторлордун бири болуп саналат. Кадр саясатынын бул элементин баалабай коюу, эң начар сценарийде, келечектүү бизнестин толугу менен кыйрашына алып келиши мүмкүн. Илимий эмгектердин олуттуу саны ушул көйгөйгө арналган, бир күндөн ашык убакыт талап кылынат. Бул материалда эң маанилүү ойлордун квинтессенциясы камтылган.
Нускамалар
1 кадам
Компаниядагы кадрдык өзгөрүүлөрдүн кадимки катасы - менеджердин өзүнүн субъективдүү баалоосунун негизинде компания үчүн эң баалуу кадрларды аныктай алат деген калыс мамилеси. Мындай ыкманын жаңылыштыгы, менеджер бул учурда кызматкердин чыныгы маанисин эмес, ага кандай мамиле жасаарын баалайт, бул таптакыр башка категориялар. Кызматкердин кесипкөйлүгүнүн ар кандай аспектилерин аныктоо үчүн компаниянын профилинин негизинде тандалышы керек болгон бир топ тесттер бар. Бирок, адистин субъективдүү өзүн-өзү баалоо тестин эң натыйжалуу жана арзан деп эсептесе болот.
2-кадам
Кадрлардын жигердүү ротациясын олуттуу компания үчүн оптималдуу чечим деп эсептөөгө болбойт. Кызматкерлер арасындагы бөлүмдөрдүн жана кызматтардын курамынын тез-тез өзгөрүшү алардын келечеги жөнүндө белгисиздикти жаратат, бул персоналдын демотивациясынын фактору болуп саналат. Белгилүү бир бөлүмдүн ишинин натыйжаларын эске алуу менен кадрларды ротациялоо зарылдыгын аныктоо максатка ылайыктуу. Экономикалык көрсөткүчтөрдүн негизинде бөлүмдүн ишинин натыйжалуулугун баалоо мүмкүн, эгерде мындай баалоо мүмкүн болбосо, анын ишинин түрүнө жараша белгилүү бир бөлүм үчүн иштелип чыккан психологиялык тестирлөө методдорун колдонуу менен. Муну лидерге жардам берүү үчүн атайын коучинг борборлору жасашат.
3-кадам
Кадрдык өзгөрүүлөрдүн зарылдыгы жөнүндө чечим кабыл алаардан мурун, менеджерге кызматкерлердин мотивациясынын деңгээлин баалоо сунушталат. Мунун зарылдыгы, кызматкерлер тарабынан жетиштүү материалдык кызыгуу болбосо, эч кандай өзгөрүүлөр жана өзгөртүүлөр оң натыйжаларды бере албагандыгында. Мындан тышкары, кызматкердин аң-сезиминде, жогорку жүгүртүү компанияны туруксуз деп мүнөздөгөндүктөн, компаниянын имиджин түшүрүүгө болот. Демек, адам мындай компанияда жумушка орношууну убактылуу чара деп эсептейт. Бул компанияга бардык күчүн жана жөндөмүн бербестен, кызматкер бир эле мезгилде туруктуу компанияны издейт, бул персоналдын алмашуусун дагы көбөйтөт. Кызматкерлерди алардын ишинин натыйжаларына, мисалы, соода бөлүмүнүн кызматкерине - сатуунун өсүш темпинен бонустун үлүшүн көбөйтүүнүн негизинде түрткү берүү керек. Иштери каржылык натыйжалар менен көрсөтүлө албаган кызматкерлер, алардын чыгармачылыгына жана өлчөнө турган натыйжалардагы өндүрүмдүүлүгүнө жараша стимулдаштырылышы керек.
