Кызматкерден толук кайтарымдуулукка жетишүү үчүн, менеджер эки маселени чечиши керек: кызматкердин конкреттүү муктаждыктарын (мотивациясын) аныктоо жана ушул муктаждыкты канааттандыруунун жолдорун табуу.
Нускамалар
1 кадам
Мезгил-мезгили менен кызматкердин баалуулуктар тутуму өзгөрүшү мүмкүн. Мотивациядагы өзгөрүүлөрдүн маңызын өз убагында түшүнүү жана стимулдаштыруу тутумун жөндөө үчүн, менеджер муну эреже катары кабыл алышы керек - алты айда бир жолу (жок дегенде) кызматкерлерге сурамжылоо жүргүзүү. Түздөн-түз суроолорду берүүнүн кажети жок, сынак сыяктуу бир нерсени жасаганы оң: "кызматкерден толук кайтарымды кантип алууга болот" деген суроого ким көбүрөөк жооп берет. Алынган жооптор ар бир кызматкердин кызыкчылыгын талдоого мүмкүнчүлүк берет.
2-кадам
Бир учурда, бул туруктуу жумуш, татыктуу эмгек акы, жакшы команда жана үйдөн алыс эмес кеңсе болушу мүмкүн. Башка учурда, бул өзүн кесипкөй адам, мансапка умтулган адам, шайыр жана ынтымактуу команда катары көрсөтүүгө мүмкүнчүлүк. Биринчи учурда, кызматкер күнүмдүк жумуштарды аткарышы керек болгон кызматта кыйла натыйжалуу иштейт, бирок жаңы долбоорлорду киргизүү иши ага кыйынга турат. Экинчи учурда, кызматкерди кызмат ордуна көтөрүү жолу менен же ага жаңы өнүгүүлөрдү ишенип тапшыруу менен максималдуу киреше алууга болот.
3-кадам
Айрым кызматкерлер үчүн анын жөндөмдөрүнө тышкы баа берүү талап кылынат. Бул жерде "сабиз жана таякча ыкмасы" эмгек натыйжалуулугун жогорулатуунун жолу болуп калышы мүмкүн. Башкача айтканда, адам өзүнүн милдеттерин талаптагыдай аткаруу менен, аң-сезимдүү түрдө мактоону күтөт, жана тескерисинче - ката кетсе, ал өзүнүн дарегине айтылган сындарды кабыл алууга даяр. Мындай кызматкер үчүн сырткы дем берүү (чогулушта, командага мааракени милдеттүү түрдө жарыялоо менен бир аз бонус берүү) натыйжалуулукту жогорулатуунун маанилүү рычагы болуп саналат.
Башка кызматкерлер үчүн чечүүчү учур - бул алардын ишине ички баа берүү. Мындай адамдар өзүлөрү эмнени жана кандайча туура иш кылып жаткандыгын билишет жана кандай иш-аракеттерди жөнгө салуу керек. Бул учурда, баштан сырткы баа берүү мотивациянын негизги рычагы болуп саналбайт. Сиз адамдан толук кайтарып алууну башка ыкмалар менен, мисалы, мансаптык өсүү перспективасы аркылуу же жаңы долбоорго катышуу менен компаниядагы кызматкердин жоопкерчилигинин үлүшүн көбөйтүү менен жетише аласыз.
4-кадам
Кызматкердин баалуулуктар тутумун изилдеп чыккандан кийин, менеджер айтылган талаптарды канааттандырууну ишке ашыра алат. Кызматкерге анын амбициясын эске алуу менен жаңы тапшырмаларды тапшыруу, стимулдарды - моралдык жана материалдык, эң башкысы - анын белгилүү бир тапшырманы аткаруу үчүн анын жоопкерчилигинин деңгээлин жогорулатуу. Ошондо кызматкердин ишинин сапаты жакшырары шексиз натыйжа болот.
