Жумуш берүүчү менен жумушчулардын ортосундагы эмгек мамилелерин жөнгө салуучу Россия Федерациясынын Эмгек кодексинде тартиптик жазанын үч түрү каралган: сөгүш, сөгүш жана жумуштан бошотуу (192-берене). Алардын бардыгы кызматкер тарабынан эмгек келишиминде же келишимде каралган милдеттенмелерди бузуунун натыйжасы. Аларды колдонуу тартиби иш жүзүндө бирдей, ал эми калыбына келтирүү түрү күнөөнүн даражасына жараша болот.
Нускамалар
1 кадам
Тартиптик жазаны талап кылган ар кандай тартип бузуулар алгач документтештирилиши керек. Бул кызматкердин түздөн-түз жетекчиси тарабынан ишкананын жетекчисинин атына жазылган эскерүү же акт болушу мүмкүн. Акт түзүлөт, мисалы, кызматкер жумуш ордунда жок болгон учурда же анын түз эмгек милдеттерин аткаруудан баш тарткан учурда. Эгерде зыян келтирилген болсо, ишкердик этика, коммерциялык же өндүрүштүк сыр бузулган болсо, анда кызматтык териштирүү жүргүзө турган атайын түзүлгөн комиссиянын чечими укук бузуунун документалдуу далили болуп саналат.
2-кадам
Бул документтер жекече жана жалпысынан түзүлүшү мүмкүн. Мисалы, эгерде кызматкер жумуш ордунда жок болсо, анда алгач эскертүү түзүлөт, андан кийин бул жөнүндө акт түзүлөт, ага мыйзам бузуунун кеминде үч күбөсү кол коет. Эмгек кодексинде ишкана кызматкерин аталган документтер менен тааныштыруу милдеттенмеси каралган эмес.
3-кадам
Кызматкер эреже бузууга алып келген себептер жөнүндө түшүндүрмө кат бериши керек. Анын ыктыярдуу түрдө жазуу түрүндө жүйөөлүү себептер бар экендигин айтып берүү мүмкүнчүлүгү бар, бул анын жосунсуз жоругуна шылтоо болуп калышы мүмкүн. Эгер ал муну жасоого даяр болсо, анда түшүндүрмө алуу үчүн жазуу жүзүндө талап кылынбайт. Болбосо, ал кол коюлуп, кызматкерге берилиши керек. Баш тартуу фактысы акт менен тастыкталууга тийиш.
4-кадам
Кызматкер түшүнүк катты аны сураган күндөн кийинки эки күндөн кечиктирбестен берүүгө милдеттүү. Эгер андай болбой калса, тиешелүү акт түзүлөт. Түшүндүрмө талап кылынгандыгын тастыктаган документ менен, бул иш-аракет окуя фактысы боюнча түшүндүрмө жазуусу жок болсо дагы, тартиптик жазаны колдонууга негиз болуп саналат.
5-кадам
Эскертүү өз убагында берилгенде, жумуш берүүчүнүн иш-аракеттери кызматкердин өзүнүн милдеттерин аткарбагандыгынын же анын эмгек тартибин бузгандыгынын себептери канчалык деңгээлде ишенимдүү болуп чыккандыгына байланыштуу. Эгерде түшүндүрмө иш берүүчүнү канааттандырса, анда тартиптик чара көрүлбөйт. Болбосо, жумуш берүүчү келтирилген зыяндын ордун толтуруу үчүн жазалар же доолор менен коштолушу мүмкүн болгон тартиптик жазанын түрүн буйрук менен аныктайт.
